Plan de Igualdad

1. Objetivos

Objetivo general

Promover que el principio de Igualdad entre mujeres y hombres sea un valor fundamental tanto en el funcionamiento interno de la Asociación como en la consecución de sus fines estatutarios.
Así como también:
Promover la conciliación de la vida personal y profesional en la medida que las características del trabajo lo permitan, mejorando el equilibrio personal y profesional del equipo humano, como todas las políticas encaminadas a establecer la igualdad de oportunidades.

Objetivos a largo plazo

• Fomentar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres
  trabajadores de la Entidad en cualquiera de sus facetas: acceso al empleo, formación, condiciones laborales y medidas de conciliación personal, familiar y laboral, salarios, oportunidades de promoción, responsabilidad, salud laboral y prevención de riesgos, etc.
• Detectar las barreras y situación de discriminación que pueda haber en la Entidad en materia de igualdad para establecer acciones de mejora que subsanen las deficiencias encontradas.
• Incrementar la satisfacción y motivación de las personas que forman parte de la ONG, mejorando, en consecuencia, la calidad y los resultados finales del trabajo desarrollado y los beneficios para nuestros usuarios y usuarias.
• Contribuir, en la medida de lo posible, a la concienciación social de nuestro entorno respecto al principio de igualdad por razón de sexo, en particular, en materias tales como la lucha contra la discriminación por razón de sexo, la erradicación de comportamientos sexistas y machistas y la lucha contra el acoso sexual y la violencia de género.

Ayudar a promover la conciliación de la vida personal y profesional en la medida que las características del trabajo lo permitan, mejorando el equilibrio personal y profesional del equipo humano, siendo sensibles a colectivos desfavorecidos en cuanto al acceso al empleo y rompiendo determinadas barreras sociales que aún existen, mejoramos también la eficiencia y productividad de la organización.

2. Ámbitos de actuación

Desde Vía Oberta nos planteamos, de acuerdo con el Objetivo general expuesto, desarrollar el Plan de Igualdad y Plan de conciliación de la vida personal y profesional en los siguientes ámbitos de actuación:

• Ámbito corporativo:

Contemplaríamos aquí la definición de los fines de la Asociación, relaciones institucionales, sus órganos de gobierno, las disposiciones estatutarias y las políticas de comunicación.

• Ámbito de relaciones laborales:

Referido a la estructura de recursos humanos que ponen en práctica los fines y servicios para los que ha sido creada la Asociación. Es en este ámbito en el que nos centraremos
fundamentalmente en el presente Plan, concretando diferentes áreas de actuación.

• Ámbito de programas y servicios que ofrece la Asociación:

Se trata de la aplicación del Principio de Igualdad en el diseño, ejecución y evaluación de los diferentes Programas que se ofrecen, al servicio de las personas beneficiarias para las que han sido creados.

 

3. Estrategias y acciones por ámbitos de intervención

3.1. Ámbito corporativo

Objetivos:

• Garantizar la Igualdad entre mujeres y hombres en la estrategia y fines de la Asociación.
• Garantizar la Igualdad para acceder en igualdad de condiciones en los órganos de gobierno, puestos de responsabilidad y/o dirección fundamentalmente.
• Favorecer la participación e implicación de la plantilla en los diferentes pasos del desarrollo del Plan de Igualdad.
• Difundir una imagen no sexista e igualitaria de la Asociación, promoviendo un papel activo en este sentido en la sociedad y entorno más cercano.
• Expandir el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en todos los campos donde la Asociación desarrolla sus acciones.
• Mejorar el equilibrio personal y profesional del equipo humano.

Acciones:

• Formación y sensibilización en materia de Igualdad dirigida tanto a las personas
  componentes de la Asamblea General de socios, Junta Directiva, Equipo técnico, voluntarios, etc.…
• Acordar y establecer medidas de flexibilidad en el horario, jornadas intensivas, etc.) que favorezcan la conciliación laboral y familiar pero no perjudiquen a otros trabajadores/as ni al trabajo desarrollado con los usuarios/as de los recursos de atención.
• Revisión de las publicaciones generadas por la organización: Memoria Anual, Informes de evaluación, diseño de proyectos, página web, etc., para incluir en ellas la perspectiva de género, reflejando y proyectando una imagen de la entidad coherente con el principio de Igualdad que persigue en sus acciones.
• Participar en campañas y eventos relacionados con la promoción de la Igualdad que se realicen tanto en el ámbito autónomo, estatal, europeo y mundial.

Implicados: Miembros de Asamblea General de socios, la Junta Directiva, Equipo técnico, voluntarios y responsable del Plan.

3.2. Ámbito de las relaciones laborales

Objetivos:

Promover acuerdos entre la plantilla y la Asociación para que se lleven a cabo todas las medidas de conciliación laboral y familiar posibles, que favorezcan la motivación y buen ambiente entre los trabajadores/as, sin perjudicar el adecuado desarrollo de los programas, la atención a las personas en tratamiento y el logro de los objetivos de trabajo propuestos.

• Garantizar que se mantienen las situaciones de Igualdad entre hombres y mujeres de la organización en cuanto a contrataciones, retribuciones salariales, formación, selección de personal o la ocupación de distintas categorías profesionales.
• Tomar medidas concretas para la prevención de situaciones de acoso y/o abuso en la Organización.
• Favorecer una buena vía de comunicación entre la plantilla y la Asociación que posibilite la prevención y/o denuncia si fuera necesario, de los casos o situaciones de acoso o abuso por razón de sexo que pudieran producirse.

Acciones concretas por áreas de actuación:

Área de selección de personal:

Son muchos los puntos a tener en cuenta para garantizar que el acceso a los puestos de trabajo, ascensos y promociones respondan a los estándares de igualdad que la sociedad reclama hoy día. Por eso, es importante resaltar las estrategias y acciones que garanticen un proceso de selección con perspectiva de género. El proceso de selección contará protocolos de selección donde

• Fomentaremos los currículos ciegos o que los datos de los y las candidatas llegue por formularios modelos.
• Evitaremos adjetivos y se escribirá con mucha precisión, la formación necesaria, la experiencia concreta y una imagen neutra del futuro puesto de trabajo.
• Ofreceremos, además, la mayor información posible de las condiciones de trabajo como turnos, retribución, horarios. Así evitaremos que alguien se quede fuera del proceso por dar por hecho que no se ajusta a su forma de vida o cargas familiares sin tener los datos.
• Las características del puesto la escribiremos en neutral, sin estereotipos ni referencias al género.
• A la hora de llevar a cabo las entrevistas, se realizarán por igual a todos y todas las candidatas, sin realizar preguntas personales o íntimas que puedan ser susceptibles de interpretación estereotipada o discriminatoria, centrándonos en las competencias relativas al puesto, aspiraciones profesionales y las condiciones laborales, que deberán guiarse por criterios neutros previamente establecidos, libres de sesgos de género.

Área de ordenación del tiempo de trabajo y conciliación:

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y a las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007).

Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral implantadas por Infancia Sin Fronteras son las establecidas por Ley.

Las más conocidas son: permisos de lactancia, posibilidad de cambio del puesto de trabajo y/o funciones por motivos de salud de la madre o del feto, reducción de jornada, permisos y excedencias por maternidad/paternidad y cuidado de familiares, personas mayores y enfermos, sustituciones durante periodos de maternidad/paternidad, adopción o acogimiento, mediante contratos interinos, flexibilidad en las vacaciones y flexibilidad horaria, o la posibilidad de desarrollar el trabajo desde casa.

¿Qué vamos a hacer?

• Realizar un estudio específico para identificar las necesidades de todos los/las
  trabajadores/as en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Acordar y establecer medidas (flexibilidad en el horario, jornadas intensivas, etc.) que favorezcan la conciliación laboral y familiar pero no perjudiquen a otros trabajadores/as ni al trabajo desarrollado con los usuarios/as de los recursos de atención.
• Garantizar que no exista ningún tipo de perjuicio en la situación profesional de las personas que se reincorporen al trabajo tras una reducción de jornada o baja temporal por cualquier causa.
• Informar y promocionar sobre las posibilidades que tienen los hombres trabajadores de la plantilla para disfrutar de permisos relacionados con la paternidad.

Área de condiciones de trabajo y política salarial:

Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art.28 Estatuto Trabajadores).

¿Qué vamos a hacer?

• Vigilar que se mantiene la política de igualdad entre hombres y mujeres en las retribuciones recibidas.

Área de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1. Ley 3/2007). Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007). Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El acoso sexual y por razón de sexo son conductas que vulneran directamente la dignidad de la persona, contaminan el entorno laboral y pueden afectar la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que las sufren. La inclusión de acciones positivas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de género es un factor potenciador a la hora de crear un ambiente laboral óptimo y satisfactorio, es decir, en la mejora del clima laboral de la empresa.

La dirección de Vía Oberta no tolerará ni permitirá estas conductas y deben ser consideradas como infracciones. Así mismo, también es responsabilidad de todas las personas que trabajan nuestra ONG, evitar estas conductas y los mandos intermedios y representantes legales de los/as trabajadores/as deben asumir una labor activa para evitar que se produzca. En línea con lo anteriormente expuesto, en Vía Oberta nos comprometemos a:

• Elaboración y difusión de un código de buenas prácticas y realización de acciones de formación y sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al acoso sexual.
• Desarrollar políticas de divulgación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo mediante la información al personal acerca del acoso sexual y acoso por razón de sexo, qué perjuicios ocasiona a las personas que lo sufren y al entorno laboral y la elaboración de materiales informativos para la plantilla de la organización.
• Establecer un cauce adecuado y explícito entre los trabajadores/as para que la información sobre posibles casos de abuso se pueda poner adecuadamente en conocimiento de la Asociación y se tomen las medidas pertinentes.
• Adaptar las medidas disciplinarias en el caso en que se produzca una situación de este tipo: sanción, suspensión de sueldo y empleo, despido, etc.
• Ofrecer apoyo psicológico y de otra índole a las personas que han sufrido acoso si así lo demandan.

Implicados: Miembros de Asamblea General de socios, la Junta Directiva, Equipo técnico, voluntarios y responsable del Plan.

Acciones concretas por áreas de actuación:

Área de selección de personal:

Son muchos los puntos a tener en cuenta para garantizar que el acceso a los puestos de trabajo, ascensos y promociones respondan a los estándares de igualdad que la sociedad reclama hoy día. Por eso, es importante resaltar las estrategias y acciones que garanticen un proceso de selección con perspectiva de género. El proceso de selección contará protocolos de selección donde

• Fomentaremos los currículos ciegos o que los datos de los y las candidatas llegue por formularios modelos.
• Evitaremos adjetivos y se escribirá con mucha precisión, la formación necesaria, la experiencia concreta y una imagen neutra del futuro puesto de trabajo.
• Ofreceremos, además, la mayor información posible de las condiciones de trabajo como turnos, retribución, horarios. Así evitaremos que alguien se quede fuera del proceso por dar por hecho que no se ajusta a su forma de vida o cargas familiares sin tener los datos.
• Las características del puesto la escribiremos en neutral, sin estereotipos ni referencias al género.
• A la hora de llevar a cabo las entrevistas, se realizarán por igual a todos y todas las candidatas, sin realizar preguntas personales o íntimas que puedan ser susceptibles de interpretación estereotipada o discriminatoria, centrándonos en las competencias relativas al puesto, aspiraciones profesionales y las condiciones laborales, que deberán guiarse por criterios neutros previamente establecidos, libres de sesgos de género.

Área de ordenación del tiempo de trabajo y conciliación:

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y a las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. (Art. 44.1 Ley 3/2007).

Las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral implantadas por Infancia Sin Fronteras son las establecidas por Ley.

Las más conocidas son: permisos de lactancia, posibilidad de cambio del puesto de trabajo y/o funciones por motivos de salud de la madre o del feto, reducción de jornada, permisos y excedencias por maternidad/paternidad y cuidado de familiares, personas mayores y enfermos, sustituciones durante periodos de maternidad/paternidad, adopción o acogimiento, mediante contratos interinos, flexibilidad en las vacaciones y flexibilidad horaria, o la posibilidad de desarrollar el trabajo desde casa.

¿Qué vamos a hacer?

• Realizar un estudio específico para identificar las necesidades de todos los/las
  trabajadores/as en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
• Acordar y establecer medidas (flexibilidad en el horario, jornadas intensivas, etc.) que favorezcan la conciliación laboral y familiar pero no perjudiquen a otros trabajadores/as ni al trabajo desarrollado con los usuarios/as de los recursos de atención.
• Garantizar que no exista ningún tipo de perjuicio en la situación profesional de las personas que se reincorporen al trabajo tras una reducción de jornada o baja temporal por cualquier causa.
• Informar y promocionar sobre las posibilidades que tienen los hombres trabajadores de la plantilla para disfrutar de permisos relacionados con la paternidad.

Área de condiciones de trabajo y política salarial:

Se entiende por igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación del empresario a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de esta, salarial, o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Art.28 Estatuto Trabajadores).

¿Qué vamos a hacer?

• Vigilar que se mantiene la política de igualdad entre hombres y mujeres en las retribuciones recibidas.

Área de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo:

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.1. Ley 3/2007). Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Art. 7.2. Ley 3/2007). Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

El acoso sexual y por razón de sexo son conductas que vulneran directamente la dignidad de la persona, contaminan el entorno laboral y pueden afectar la salud, la confianza y el rendimiento laboral de aquéllos que las sufren. La inclusión de acciones positivas para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de género es un factor potenciador a la hora de crear un ambiente laboral óptimo y satisfactorio, es decir, en la mejora del clima laboral de la empresa.

La dirección de Vía Oberta no tolerará ni permitirá estas conductas y deben ser consideradas como infracciones. Así mismo, también es responsabilidad de todas las personas que trabajan nuestra ONG, evitar estas conductas y los mandos intermedios y representantes legales de los/as trabajadores/as deben asumir una labor activa para evitar que se produzca. En línea con lo anteriormente expuesto, en Vía Oberta nos comprometemos a:

• Elaboración y difusión de un código de buenas prácticas y realización de acciones de formación y sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al acoso sexual.
• Desarrollar políticas de divulgación y prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo mediante la información al personal acerca del acoso sexual y acoso por razón de sexo, qué perjuicios ocasiona a las personas que lo sufren y al entorno laboral y la elaboración de materiales informativos para la plantilla de la organización.
• Establecer un cauce adecuado y explícito entre los trabajadores/as para que la información sobre posibles casos de abuso se pueda poner adecuadamente en conocimiento de la Asociación y se tomen las medidas pertinentes.
• Adaptar las medidas disciplinarias en el caso en que se produzca una situación de este tipo: sanción, suspensión de sueldo y empleo, despido, etc.
• Ofrecer apoyo psicológico y de otra índole a las personas que han sufrido acoso si así lo demandan.

Implicados: Miembros de Asamblea General de socios, la Junta Directiva, Equipo técnico, voluntarios y responsable del Plan.

3.3. Ámbito de programas y servicios que ofrece la asociación

Objetivos:

• Garantizar el trato igualitario para todos los hombres y mujeres que demanden ayuda a los distintos servicios ofrecidos por la Asociación, en cualquiera de los procesos de información, atención y tratamiento.
• Sensibilizar y promover entre la población destinataria de nuestros servicios el concepto de Igualdad de Oportunidades y la no discriminación por razón de sexo, así como su aplicación práctica en la vida cotidiana.

Acciones:

• Hacer un estudio diagnóstico de la situación de nuestros beneficiarios/as con relación a la Igualdad entre hombres y mujeres en nuestros dispositivos en cualquiera de sus fases de tratamiento.
• Tomar medidas que favorezcan el acceso y permanencia en los recursos de tratamiento tanto a hombres como a mujeres, paliando en la medida de lo posible las dificultades específicas que puedan aparecer relacionadas con asuntos de género (cuidado de hijos, embarazo, masculinización de los recursos, estereotipos de tratamiento, etc.).
• Realizar acciones de formación y sensibilización relativas a la Igualdad incluidas dentro del itinerario individualizado de las personas en tratamiento o participantes en los programas de prevención (asignación de roles familiares, cuidado de hijos, derechos laborales, legislación, prevención de situaciones de abuso, etc.).

Implicados: Miembros de Asamblea General de socios, la Junta Directiva, Equipo técnico, voluntarios y responsable del Plan.

4. Sistema de evaluación

Se trata de una evaluación interna porque la realizarán personas pertenecientes a la propia Organización, aunque formadas suficientemente en evaluación de programas, que, a través de la utilización de instrumentos objetivos de recogida de información, intentarán realizar este trabajo de la forma más objetiva posible.

Por otra parte, será una evaluación participativa, en la que se tendrá en cuenta la opinión de los hombres y mujeres tanto de la plantilla como de los componentes de la Asamblea General de Socios y la Junta Directiva, así como de otras personas implicadas cuya opinión pueda aportar información de valor, como es el caso de los voluntarios/as que colaboran con la entidad.

La evaluación que realizaremos mantendrá un papel formativo, con el fin de ofrecer una información continua que sea útil para la modificación y reajuste del Plan. Se prevé un primer momento de evaluación tras un año de implantación de este, para revisarlo anualmente hasta la finalización del periodo de vigencia estipulado.

Al año de implantación del plan de igualdad, se realizará la evaluación de este.

Se evaluarán los siguientes aspectos:

• Si el plan de igualdad ha sido eficaz.
• Si la situación de partida ha mejorado.
• Si se han cumplido los objetivos propuestos.
• Si los resultados obtenidos han sido los previstos.

La evaluación resultante podrá ser:

• Positiva: Cuando las actuaciones han sido eficaces, se deberán fijar nuevos objetivos con nuevas acciones para el período siguiente.
• Negativa: cuando las actuaciones han sido poco o nada eficaces, se deberán buscar nuevas estrategias (reorientación y reajustes), para alcanzar los objetivos y si éstos han sido, demasiado ambiciosos deberán ser sustituidos por otros más asequibles.

Para valorar los objetivos de la evaluación nos basaremos en los siguientes criterios de evaluación cualitativos y cuantitativos:

• Eficacia: valoraremos en qué medida se han alcanzado los objetivos específicos planteados y los resultados previstos, en relación con las deficiencias y/o desigualdades que se detectaron con el diagnóstico.
• Eficiencia: mediremos el logro de los resultados obtenidos en relación con los recursos empleados (tiempo, materiales, recursos humanos, etc.).
• Proceso: se medirá el nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, los cambios que han ido surgiendo, dificultades, variaciones en la programación, soluciones adoptadas, etc.
• Impacto: analizaremos los posibles efectos, esperados y no esperados de la implantación del Plan.
• Visibilidad: se trata de evaluar la visibilidad institucional y social del Plan, el conocimiento de este tanto dentro como fuera de la Entidad, la relevancia de sus acciones, así como su estrategia informativa.

Los indicadores se definen en función de los criterios elegidos de evaluación:

– Eficacia (resultados):

• Nº total de acciones por áreas implantadas en la entidad.
• Nº y sexo de las personas beneficiarias por áreas de actuación elegidas.
• Nº y sexo de las personas trabajadoras por categoría profesional.
• Grado de desarrollo de los objetivos programados.
• Otros

– Eficiencia:

• El tiempo dedicado para la implantación del Plan ha sido el estipulado.
• Los plazos previstos para cada fase se han cumplido.
• Se ha contado con los medios, herramientas y recursos materiales adecuados y suficientes.
• Grado de adecuación y suficiencia de los recursos humanos empleados para la implementación del Plan en cada una de sus fases.
• Otros

– Proceso:

• Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones.
• Soluciones aportadas.
• Grado de información y difusión en la Plantilla y miembros de la Asociación.
• Mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha.
• Cambios en la programación.
• Otros

– Impacto:

• Efectos no previstos del plan.
• Mejora de las condiciones laborales y ambiente de trabajo.
• Aumento de la concienciación de la plantilla y personas beneficiarias de la entidad con respecto a la Igualdad de oportunidades.
• Cambios producidos en la Entidad (cultura, imagen, relaciones externas, etc.).
• Cambios en las relaciones de la plantilla con los/as órganos de gobierno.

5. Recursos para la implantación

Recursos humanos

Vía Oberta será la encargada de movilizar los recursos para poner en práctica las acciones definidas en el Plan de Igualdad, asignando a la responsable del Plan de Igualdad la misión de coordinar dichas acciones, velar por el cumplimiento de estas y establecer cauces de comunicación entre la Plantilla y la Junta Directiva de la Asociación.

Persona responsable del plan de igualdad: Hebe Annovelli (Lic. en Psicóloga, colegiada 1005-Baleares).

6. Difusión del plan

Para conseguir que todas las personas de la ONG se sientan implicadas con el plan será necesario realzar una difusión de este.

La difusión se hará de dos formas:

• Difusión interna: dirigida en primer lugar a las personas con responsabilidad en la gestión de la organización y de todas las personas implicadas en la gestión de recursos humanos y terminando con difundir el plan de igualdad a todo el personal.

• Difusión externa: dando a conocer el plan de igualdad a las instituciones públicas competentes, otras organizaciones y sociedad en general además de estar en el portal de trasparencia de nuestra página web (viaobertanepal.org).

7. Vigencia del plan

El Plan de Igualdad de género y el Plan de conciliación de la vida personal y profesional de Vía Oberta, estará vigente desde el momento de su aprobación por parte de la Asamblea General de Socios/as. Está prevista su aprobación el 15 de mayo de 2024.

8. Referencias para la elaboración

• Plan Estratégico del Tercer Sector de Acción Social. Guía para la elaboración de un Plan de Igualdad en ONG de Acción Social. Plataforma de ONG de Acción Social. 2010.
• Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres, Comunidad Autónoma de las Illes Balears.
• 3 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
• 28 Estatuto Trabajadores (Igualdad de remuneración por trabajos de igual valor).

9. Aprobación del plan

El Plan está aprobado por la junta directiva de la ONG Vía Oberta y por la Psicóloga que es la responsable del pan de Igualdad.